La Direttiva europea 2023/970 è un passo importante per ridurre il divario retributivo di genere. In Europa, infatti, le donne continuano a guadagnare meno degli uomini anche quando svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La Direttiva rafforza il principio della parità salariale: a parità di mansioni e responsabilità, la retribuzione deve essere equa e giustificata.

A chi è rivolta la Direttiva?
Dal 7 giugno 2026 la normativa sarà applicata anche in Italia e coinvolgerà tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Si applica alla maggior parte dei rapporti di lavoro subordinato, inclusi i dirigenti, sia a tempo pieno che part-time, sia a tempo determinato che indeterminato. Sono esclusi solo alcuni casi specifici, come l’apprendistato, il lavoro domestico, il lavoro intermittente e le collaborazioni coordinate e continuative. Alcuni obblighi previsti dalla direttiva si applicano a tutte le aziende, indipendentemente dal numero di dipendenti assunti, altri obblighi invece riguardano le aziende medio/grandi.

Trasparenza già in fase di assunzione
(si applica a tutte le aziende)
Una delle principali novità riguarda il momento della selezione del personale.
Le aziende dovranno indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o una fascia retributiva, definita secondo criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Non sarà più possibile chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti (come RAL o buste paga), per evitare che disparità passate si ripetano nei nuovi rapporti di lavoro.

Gestione delle carriere e degli aumenti salariali
(non obbligatorio per le aziende con meno di 50 dipendenti)
I criteri per stabilire stipendi, aumenti e progressioni economiche dovranno essere chiari, comprensibili e basati su elementi oggettivi, come competenze, esperienza, responsabilità e condizioni di lavoro. Anche se l’obbligo si applica alle aziende con più di 50 dipendenti, la Direttiva incoraggia tutte le imprese a definire regole e strumenti interni che rendano trasparenti i percorsi di crescita professionale.

Controllo periodico delle retribuzioni
La Direttiva sulla trasparenza salariale prevede che le aziende di dimensioni più grandi controllino periodicamente le retribuzioni, confrontando gli stipendi medi di donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o attività di pari valore. Lo scopo non è imporre stipendi identici, ma verificare che eventuali differenze siano giustificate da criteri oggettivi, come esperienza, responsabilità o competenze, e non dipendano dal genere. Se da questa analisi emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% che non può essere spiegato in modo chiaro e documentabile, l’azienda è tenuta ad intervenire entro sei mesi per correggerlo. In caso contrario, sarà necessario avviare una valutazione congiunta con i sindacati, per individuare le cause della disparità e definire le azioni correttive.

Obbligo di redazione di report
(si applica alle aziende medio/grandi)
Per rendere questo controllo effettivo, la Direttiva introduce anche l’obbligo, per alcune imprese, di redigere e trasmettere al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un report sul divario retributivo di genere. Le modalità operative sono in fase di elaborazione da parte del Ministero.
Le prime ad essere coinvolte saranno le aziende con almeno 250 dipendenti. Le scadenze per la redazione del report sono le seguenti:

• aziende con 250 o più dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e aggiornamento ogni anno;
• aziende con 150–249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027 e aggiornamento ogni tre anni;
• aziende con 100–149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031 e aggiornamento ogni tre anni;
• aziende con meno di 100 dipendenti: report non obbligatorio, anche se il monitoraggio resta consigliato come buona pratica di trasparenza.

Per le aziende con obbligo di redazione del report entro il 7 giugno 2027, i dati retributivi di riferimento dovranno essere quelli del 2026. I report dovranno essere redatti nel pieno rispetto delle regole sulla protezione dei dati personali, garantendo l’anonimato e la riservatezza delle informazioni. Non è ammessa la diffusione di livelli retributivi individuali.

Tutela della privacy e sanzioni
Grande attenzione è data alla protezione dei dati personali, che dovranno essere trattati nel rispetto del GDPR. Sono inoltre rafforzate le tutele legali e previste sanzioni significative per le imprese in caso di discriminazioni salariali accertate.